6月了,1.4万月薪都招不到人(月薪两万招不到人)

 

6月了,1.4万月薪都招不到人(月薪两万招不到人)

 

 

看到两则新闻消息,今年高校毕业生人数达1067万,但截至2022年4月17日,全国高校毕业生去向落实率仅为23.61%

 

 

 

智联招聘发布的《2022大学生就业力调研报告》也证实了这一点,截至4月中旬,已签约应届生占到毕业生总数的15.4%低于2020年同期的18.3%

 

 

 

当就业季撞上多地疫情封控,全国多省提出要确保高校毕业生去向落实率不低于去年同期水平。

 

 

 

这再度引发了我们对就业问题的关注,而就业形势严峻的另一面,是企业HR的招工紧张、招工困难。

 

 

 

 

 

01

防疫的变化

是HR不可忽视的大背景

 

 

有媒体报道称,月薪1.4万都招不到人。要知道,打工人挑企业的场景,放在十年、二十年前,是想都不敢想的。

 

 

 

疫情成为常态,这对候选人的影响往往是多维度的,最明显的就是流动意愿性降低、对雇主品牌意识提升、求职意向变化等等。

 

 

 

意向候选人求职意愿因疫情影响而下降

 

更多候选人选择了暂时观望

 

求职者更倾向于稳定的国企或者大型企业

 

企业裁撤的新闻影响招聘工作

 

……

 

 

 

过去经济形势好的时候,人才供过于求,作为供求端的企业HR有足够的挑选余地。

 

 

 

但目前凛冬将至,大环境如此,不管是行业巨头,还是HR个体,都在遭遇前所未有的挑战。如果要找到合适的候选人,HR不仅要观察防疫形势的变化,还需要权衡招聘需求和现有成本。

 

 

6月了,1.4万月薪都招不到人(月薪两万招不到人)

 

 

 

 

02

 

员工挑企业

是检测企业发展的信号

当前的企业处于一个精细化运营的时代,每天都要面对不确定性,很难预测,一个前景看似大好的行业,能维持多久。

 

 

 

就像几千亿规模的教育行业,就在突如其来的\”双减政策\”下,整个行业的企业都奄奄一息。

 

 

 

正常情况下,人才是资源,企业是主体,都是由企业主动挑选员工;但是当部分企业竞争优势下降,人才成为了主体、企业成为资源时,\”马太效应\”变得更为明显——有的企业一天能入职56人,有的则一天都无人问津。

 

 

 

1.4万都招不到人,说明人才在当前劳动力市场上的价值已经远超过这一数字,HR就得开始反求诸己:是否是用工管理的理念上出现了问题

 

 

 

如果疫情常态下企业的生产模式、用工管理方式等再无法匹配求职者的需求,最终仍会产生等着员工\”翻牌子\”的现象。

 

 

 

所以HR的招聘不仅仅是一项工作,现在它是直接看出来不同行业、不同企业,与当前发展是否脱轨、与人才需求是否匹配的信号。

 

 

6月了,1.4万月薪都招不到人(月薪两万招不到人)

 

 

 

 

03

招聘变得难并不是HR的锅

 

 

现在中小企业控制成本,已经迫在眉睫。

 

 

 

在前期,HR要面对因为信息不对称导致的招聘交易成本——在茫茫的人才市场里\”相遇且看对眼\”,要投入不少的时间和精力。

 

 

 

不仅如此,企业的业务规模、盈利程度,也会限制HR招聘的能力。像收入2000多亿的小米、字节跳动这样的大厂,哪怕只有10%的毛利,它们的HR也能招到优秀且合适的人才;而一个公司一年挣2000万,毛利只有10%,能否招到人、招到的人是否合适,和大公司就是不一样。

 

 

 

HR必须将人工成本控制在毛利范围内,公司的毛利更高,那HR的预算才会更高。

 

 

 

招不到人,归根结底其实还是公司不够挣钱,这是天生的难处,而疫情常态下的现金流压力更是加剧了HR招聘难的趋势。

 

 

 

即使招到了人,之后HR还要思索如何\”沉淀人\”,留得住人。

 

 

 

虽然人是会被资金吸引并激励,但是除了资金,还有公司发展远景、使命感、价值观和情感等因素会影响员工对公司的认同及留下的意愿。

 

 

 

所以,没有钱空谈激励,对HR来说是难题;除了钱,还要让员工有归属感、尊重感,满足其实现价值的成就感,也是难上加难。

 

 

 

-END-

 

 

 

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